Für jene Bescheidenen, Mutigen, "Großen" unter uns, die beispielhaft vorleben, das Führung eine Frage der Wahl ist - nicht der Position. (Stephen R. Corvey)
Es läuft nichts wie geschmiert...
Jeder Unternehmer kann "ein trauriges Lied" davon singen: Verzweiflung über die Feststellung, dass es im Unternehmen einfach "nicht rund läuft", Betriebsabläufe "hakeln".
Kundenaufträge gehen verloren oder entstehen erst gar nicht, oft passieren die gleichen Fehler immer wieder, obwohl man mit Engelszungen und mit einer Eselsgeduld in Besprechungen die Problematik erörtert hat.
Die Klagen über Führungskräfte mit Shareholder Value * "im Hinterkopf", dass diese Führungskräfte nur an Ergebnissen und Zahlen interessiert sind, wollen nicht enden. Scheitern diese Manager, dann ist dies auch in einer fehlenden Mitarbeiterorientierung begründet. Führen will gelernt sein, .. und das richtige Gespür braucht es auch - was wieder umso schwieriger ist in einer Berufskaste, die Emotionen komplett aus ihrem "Geschäftsgesicht" und "Businessgebahren" eliminiert haben. (siehe Gertrud Höhler, Spielregeln der Sieger, Stichwort emotionale Alarmglocken).
Wenn die Seele SOS funkt
Andererseits kämpfen inzwischen viele Menschen darum in der "neuen Realität" nicht unterzugehen. Schlagzeilen wie "Depressionen am Arbeitsplatz" machen die Runde, und persönlich kennt man mehr als eine Person, die während ihrer beruflichen Tätigkeit bereits eine Alkoholfahne vor sich herschiebt, oder Personen die sich spätestens nach Feierabend
betrinken. Der Schmerz ist persönlich - und er sitzt tief. Carl Rogers hat recht: "Gerade das Persönlichste ist das Allgemeinste."
Es gibt aber durchaus Menschen, die sehr viel Kraft in ihre Arbeit stecken, wichtige Beiträge leisten und dadurch auch wieder Kraft gewinnen. Es sind aber viel zu wenige. Wie viele Menschen von Ihnen sind auch der Ansicht, dass sie über viel mehr Talent, Intelligenz, Fähigkeiten und Kreativität verfügen, als es der derzeitige Job erfordert? Viele könnten hier ihre Hand heben und sich zu Wort melden.
Genausoviele würden allgeben, dass sie unter einem enormen Druck stehen, mehr für weniger produzieren, aber man erlaubt es ihnen einfach nicht, einen signifikanten Teil ihrer Talente und Ihrer Intelligenz einzusetzen. (Schreckgespennst Innere Kündigung). In Unternehmen und Organisationen zeigt dieser Schmerz sich am deutlichsten und klarsten in der Unfähigkeit sich auf Prioritäten zu konzentrieren und sie umzusetzen.
Unternehmenskultur fängt ganz oben an: Sinngebung
Viele Führungskräfte führen nicht, sie managen einen Tagesablauf oder einen Unternehmensrythmus - sachlich und fachlich und weniger persönlich. Liegt es daran, dass "interpersoneller Umgang" (ein Wort das man vielleicht weniger falsch verstehen kann als "zwischenmenschliche Beziehung") nicht gerade eine "Männerdomaine" ist, oder lenkt eine Intension auf zwischenmenschliche Belange zu stark von den Unternehmenszielen ab? Oder würde man sich bei einem Exkurs auf persönliche Ebenen jede Menge Scherereien, Aufwand, Anstrengung und Ärger einhandeln?
Führungsfehler, und in erster Linie geht es im Unternehmen um Führung vor Management, wirken sich nachhaltig auf die Effektivität eines Unternehmens aus. So kann man auch ein geflügeltes Wort von Edgar Geffroy besser verstehen, wenn er behauptet "Kundenzufriedenheit und Mitarbeiterzufriedenheit sind wichtiger als Profit, weil dr sich einstellt, wenn die ersten beiden stimmen. - Ganz zu Ende gedacht bedeutet das, daß der Kunde erst an zweiter Stelle kommt, weil nur zufriedene Mitarbeiter zufriedene Kunden "produzieren"."
Wenn Chefs schon nicht motivieren können, dann sollten sie wenigstens nicht demotivierend wirken (Fredmund Malik). Unbezahlte Überstunden, zu jeder Zeit auch privat erreichbar, Identlifkation mit dem Unternehmen lauten die liberalen Forderungen. Andererseits, benimmt man sich nur ein klein wenig "an Unternehmer statt" im Unternehmen, lädt sein Handy auf oder isst ein Brötchen der Chefetage, erhält man seine Kündigung.
Viele Mitarbeiter hören im Laufe ihrer beruflichen Karriere den Spruch von ihren Vorgesetzten: „Nehmen Sie die Arbeit doch nicht zu persönlich“! Dies geschieht insbesondere dann, wenn in einem Arbeitsprozess der an den Mitarbeiter erst weitergelegiert, vom Chef zurückgenommen wurde, da dieser der Ansicht war, dass er es sowieso besser und schneller könne. (Alles schon erlebt und erleidet, Sie dürfen gespannt auf meine Memoiren warten) Oder er gab das Projekt an einen anderen Mitarbeiter weiter, den er für fähiger hielt.
Wenn man erkennt, dass der Mitarbeiter mit der aufgetragenenen Arbeit überfordert ist, sollte man die Gründe erfragen. War die Arbeitsanweisung klar genug? Standen dem Mitarbeiter alle Hilfsmittel zu Verfügung die für die Bewältigung der Aufgabe notwendig waren, wurde der richtige Mitarbeiter für diese Aufgabe ausgesucht? Ist die Motivation der Mitarbeiter ein Thema? Eine gerechte Bezahlung vorausgesetzt, kaum ein Mitarbeiter arbeitet nur fürs Geld - Anerkennung und vor allem Sinngebung (!) sind mindestens gleichsam wichtig.
* Fußnote von oben, finden Sie auf Seite 2 unten: Jack Welch - Shareholder Value
